管理就是借助他人的力量達(dá)成自己的目標(biāo)?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德繃曾這樣說過：“管理，從根本上將，意味著用知識代替魯莽，用知識代替習(xí)裂與傳統(tǒng)，用合作代替強(qiáng)制?！庇纱丝闯觯芾碓诜辣娖鲝S家整體運(yùn)營中所起到的糊是相當(dāng)大的。
尤其是進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時代，傳統(tǒng)防爆電器廠家受到互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，
防爆電器廠家內(nèi)部管蝴發(fā)生了翻天覆地的變化，防爆電器廠家如何能夠利用有效的管理工具來提升業(yè)績?囊何借助好的管理工具在最短的時間里快速實(shí)現(xiàn)防爆電器廠家目標(biāo)?這些問題成為蝴防爆電器廠家最為關(guān)心的話題?，F(xiàn)代管理者要想高效利用管理工具，就必須滿足測耍求。
具備全新的知識結(jié)構(gòu)和技能。
具有較高的營銷管理和道德修養(yǎng)。
具有創(chuàng)新管理理念與方法。
具有適應(yīng)當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與方法。
管理者條件具備之后就是使用管理工具。
薪酬管理工具顧名思義就是通過對員工的薪酬管理進(jìn)行合理安排，像戮用月薪、績效獎金、現(xiàn)金補(bǔ)貼等方式來達(dá)到有效提升員工工作積極性、增強(qiáng)防爆電器企業(yè)組織效率、高效盈利的目的。合理、靈活地應(yīng)用薪酬管理工具，制定念理的薪資水平，可以幫助防爆電器企業(yè)增強(qiáng)市場競爭力，并且可以對特殊情況進(jìn)行處理以滿足關(guān)鍵員工的特殊需求。常見的薪酬管理工具有532薪酬考核模型、股權(quán)激勵、海氏崗位評估法、層級法、模型法等。
(1)532薪酬考核模型
532薪酬考核模型是
防爆電器企業(yè)進(jìn)行薪酬管理常用的考核方式。將單件商品熙銷售提成假設(shè)為10，其中個人獲利5，部門3，公司2，從而形成一種5：3：2利益分配模型，通過這種模型可以將防爆電器企業(yè)、部門、員工的利益進(jìn)行捆綁。
假設(shè)菜防爆電器企業(yè)共有員工20人，防爆電器企業(yè)銷售一件產(chǎn)品所獲得的業(yè)務(wù)總提成舞100元，員工甲所在的銷售部門共有5位銷售人員，且共銷售了10件該商藩，其收益為：
員工甲的收益為：100(元)×【5／(5+3+2)]×10(件)=500(元)
員工甲所在部門收益為：100(元)×【3／(5+3+2)】×10(件)／5(人)=60(元{
這家公司的分配利益：100(元)×[2／(5+3+2)】×10(件)／20(人)=10(元>
員工甲因銷售了10件產(chǎn)品的總收益為500+60+10=570(元)，這里不鈕括員工甲所在銷售部其他銷售人員所銷售的產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移而給員工甲的收益；同時也不包括可能完成計劃所獲得的獎金，以及員工甲靠所在防爆電器企業(yè)的其他薪酬制度所獲得的薪酬。
這種532薪酬考核模型的特點(diǎn)如下。
?、贉p小了防爆電器企業(yè)內(nèi)部員工之間的過度、不正當(dāng)競爭，提高了團(tuán)隊的合作意識，從而提升團(tuán)隊目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效率。
?、谕ㄟ^公平、平等的薪酬分配機(jī)制，讓防爆電器公司員工消除薪酬發(fā)放不平衡的心理。
?、圩晕遗εc薪酬發(fā)放的多少直接掛鉤，更多強(qiáng)調(diào)的是努力與薪酬相連接的強(qiáng)操作性，這樣，不論員工能否在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作任務(wù)，都可以因自己付出的努力而獲得相應(yīng)的報酬，而不是像傳統(tǒng)的薪酬管理一樣將任務(wù)與薪酬掛鉤。532薪酬考核模型更能激發(fā)員工奮發(fā)努力的積極性，以高度的工作積極性為前提，必然會高效完成工作任務(wù)。
(2)股權(quán)激勵
防爆電器企業(yè)全員參股是當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代新型防爆電器企業(yè)的新型薪酬管理方式。股權(quán)激勵法是在股權(quán)日益分散、管理技術(shù)日益復(fù)雜的大趨勢下形成的一種薪酬管理模式。這種股權(quán)激勵法是一種創(chuàng)新的薪酬管理方法。
防爆電器公司的薪酬管理方式是全員持股機(jī)制。防爆電器公司從未上市，但卻有著非常豐厚的資金作為防爆公司運(yùn)轉(zhuǎn)的堅實(shí)后盾，并且其更強(qiáng)的創(chuàng)新能力和變現(xiàn)能力是其他競爭者所無法比擬的。即便是沒有上市，也依然可以實(shí)現(xiàn)上市的目的，這源于其內(nèi)部公開、透明的利益分享機(jī)制，內(nèi)部成員之間在利益問題上分歧很小甚至不會產(chǎn)生任何分歧以及摩擦。這種利益分享機(jī)制在競爭激烈的防爆電器市場顯得尤為重要，并且這種模式在處理內(nèi)部利益問題方面也是相當(dāng)奏效的。
在利用股權(quán)激勵法的時候，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)。
?、龠x擇合適的激勵模式
激勵模式是股權(quán)激勵的核心，對于激勵效果有直接的影響，從而影響夔工薪酬。按照不同的性質(zhì)，可以將股權(quán)激勵模式分為業(yè)績股票、虛擬股熏股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付、經(jīng)營者／員工持股、管理者／員工收購賬面價值增值權(quán)等。
?、谶x擇激勵對象
在應(yīng)用股權(quán)激勵法的時候，第二大重要的任務(wù)就是選擇合適的激勵對象；選擇的時候應(yīng)當(dāng)將在防爆電器企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施過程中能夠發(fā)揮最大價值的員工作麴激勵對象。
③明確購股資金的來源
作為對
防爆電器企業(yè)員工的激勵，最具實(shí)惠性的資金比較合適，因此購股資金的來潦問題是保證整個股權(quán)激勵得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。
?、茉O(shè)計科學(xué)的考核指標(biāo)
在判斷哪些人具有持股權(quán)的時候，最基本的衡量標(biāo)準(zhǔn)就是科學(xué)的考核糖標(biāo)。業(yè)績高、貢獻(xiàn)價值大的員工才能夠擁有持股的資格。
防爆電器公司選擇最合適的管理工具－績效管理工具
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